不称职者

下列关于选举权和被选举权内容，说法错误的是（　　）。

A、公民有权按照自己的意愿选举任何公民为代表

B、公民有被选举为人民代表的权利

C、公民有权依法监督被选出的人民代表和其他国家机关人员

D、公民对代表中不称职者有权罢免

某地考核领导干部有新规定，群众投票不满意率达到50%就不称职，不称职者将进行组织调整或降职安排。这反映了我国公民通过

A.调整干部，参与国家政治生活

B.履行权利，参与国家政治生活

C.民主选举，参与国家政治生活

D.任免干部，参与国家政治生活

某地考核领导干部有新规定，群众投票不满意率达到50%就不称职，不称职者将进行组织调整或降职安排。这反映了我国公民通过

A．调整干部，参与国家政治生活

B．民主监督，参与国家政治生活

C．民主选举，参与国家政治生活

D．任免干部，参与国家政治生活

近年来，我国各地政府部门在干部选拔任用中，积极探索运用“网上述职”、“暗访式考察”等考核方法，吸取群众意见，群众投票不满意率达到50%就不称职，不称职者将进行组织调整或降职安排。这使得公民在政治生活中有了更多合法渠道参与

A.调整干部，参与国家政治生活

B.任免干部，管理国家政治生活

C.民主监督，管理国家政治生活

D.民主监督，参与国家政治生活

古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。根据文章内容，填在文章括号处的词最恰当的内容是：（）

A、不拘一格

B、任人唯亲

C、论资排辈

D、横亘古今

古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。在“而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献”一句中，下列选项可以替换“不一味好高骛远”的是：（）

A、不一味扎扎实实

B、脚踏实地

C、这山看到那山高

D、求胜心切

古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。以下关于“格式化”在中国历史上的表现，理解正确的一项是：（）

A、北魏后期，吏部尚书崔亮制定的“停年格”的选官制度使北魏走向灭亡

B、唐玄宗时十分看重用人之“格”，不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁

C、晋升体系的“格式化”在唐朝形成并一直延续，直到西方列强打上门来

D、清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与用人打破“格式化”体系有着密切关系

古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。以下有关“格”的理解不正确的一项是：（）

A、中国人对“格”的看重影响到了人才的起用和创新精神的弘扬

B、中国“格式化”体系极易产生《彼得原理》中剖析的不称职现象

C、在“格”式的体系中，与众不同的人及其力求变革的主张常常显得不合时宜

D、晋升体制的“格式化”很大程度上是由保守、无原则的宽容和不思进取造成的