蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场,在国内率先开发出某高技术含量先开发出某高技术含量的产品,其销售额得到了超常规的增长,公司的发展速度十分惊人。然而,在竞争对手如林的今天,该公司和许多高科技公司一样,也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了因境时,公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业,他照章办事,十分古板,与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久。看来,一场潜在的‚危机‛迟早会爆发。第一次‚危机‛发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始,可有一个人姗姗来迟,直到9点半才进来。欧阳健厉声道:‚我再重中一次,本公司所有的日常例会要准时开始,谁做不到,我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套,从今以后,就是我和你们一起于了。‛到下午4点,竞然有两名高管辞职。然而,此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序,欧阳健首先颁布了几项指令性规定.使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢,公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批,他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮,踢皮球,结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后,决定将全体高层主管的工资削减10%,这引起公司一些高层主管向他辞职。究部主任这样认为:‚我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,因为这里的工作对我来说太有挑战性了。‛生产部经理也是个不满欧阳健做法的人,可他的一番话颇令人惊讶:‚我不能说我很喜欢欧阳健,不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时,欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。‛采购部经理牢骚满腔。他说:‚欧阳健要我把原料成本削减20%,他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我,说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到,他将另请高明。但干这个活简直就不可能,欧阳健这种‘大棒加胡萝’的做法是没有市场的。从现在起,我另谋出路。‛欧阳健对被人称为‚爱哭的孩子‛销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前,销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套,让他在门外静等半小时,见了他对其抱怨也充耳不闻,而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过了不多久,大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。随着时间的流逝,蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制,开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和采购部门,他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言黄语了。大家这样评价他:欧阳健不是那种对这里情况很了解的人,但他对各项业务的决策无懈可击,而且确实使我们走出了低谷,公司也开始走向辉煌。欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式?这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同?他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式?当蓝天公司各方面的工作走向正轨后,为适应新的形势,欧阳储的领导方式作了何改变?为什么?
蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场,在国内率先开发出某高技术含量先开发出某高技术含量的产品,其销售额得到了超常规的增长,公司的发展速度十分惊人。然而,在竞争对手如林的今天,该公司和许多高科技公司一样,也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了因境时,公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业,他照章办事,十分古板,与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久。看来,一场潜在的‚危机‛迟早会爆发。第一次‚危机‛发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始,可有一个人姗姗来迟,直到9点半才进来。欧阳健厉声道:‚我再重中一次,本公司所有的日常例会要准时开始,谁做不到,我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套,从今以后,就是我和你们一起于了。‛到下午4点,竞然有两名高管辞职。然而,此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序,欧阳健首先颁布了几项指令性规定.使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢,公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批,他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮,踢皮球,结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后,决定将全体高层主管的工资削减10%,这引起公司一些高层主管向他辞职。究部主任这样认为:‚我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,因为这里的工作对我来说太有挑战性了。‛生产部经理也是个不满欧阳健做法的人,可他的一番话颇令人惊讶:‚我不能说我很喜欢欧阳健,不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时,欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。‛采购部经理牢骚满腔。他说:‚欧阳健要我把原料成本削减20%,他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我,说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到,他将另请高明。但干这个活简直就不可能,欧阳健这种‘大棒加胡萝’的做法是没有市场的。从现在起,我另谋出路。‛欧阳健对被人称为‚爱哭的孩子‛销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前,销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套,让他在门外静等半小时,见了他对其抱怨也充耳不闻,而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过了不多久,大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。随着时间的流逝,蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制,开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和采购部门,他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言黄语了。大家这样评价他:欧阳健不是那种对这里情况很了解的人,但他对各项业务的决策无懈可击,而且确实使我们走出了低谷,公司也开始走向辉煌。蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论,工资属于保健因素还是激励因素?研究部主任的话反映他当前的需要居于哪一种?
施迪闻是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。 前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现“多劳多得”原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看,不给你造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说,这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均惯了,爱犯红眼病。” 最近,施科长却跟人们谈起丁他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出哈好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名儿,来给咱们作一次讲演。那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬,这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。 那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词,照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气.那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说.最无关紧要。 你想想.钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。 那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子,对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。 短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。 别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调厂他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论子明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。 可是,你猜怎么的?小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:“什么?就给我那一点,说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!” “这是怎么一回事:把我搞糊涂了。”案例中所提到的激励理论,是指管理学中的哪个激励理论?工资和奖金属于什么因素?能够起到什么作用?