符合条件者

最低生活保障制度中的申请人“公示”给申请者带来耻辱感，甚至会阻碍某些符合条件者的申请，这种情况属于哪种功能类型()。

A．正功能

B．负功能

C．显功能

D．潜功能

E．既是正功能又是负功能

A.筛选是将不满足条件的记录删除，只留下符合条件者

B.自动筛选前10项，只能将满足条件的前10项列出来

C.筛选是将满足条件的记录放在一张新表中，供查看

D.高级筛选可以定义两个筛选条件

A.申请人向聘用单位提出申请

B.省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门初审合格后,报国务院建设行政主管部门

C.国务院建设行政主管部门对初审意见进行审核,对符合条件者准予注册

D.经聘用单位同意后,由聘用企业向县级以上人民政府建设行政主管部门提出申请

E.国务院建设行政主管部门向社会公告准予注册的人员名单

监理工程师注册制度是政府对监理从业人员实行市场准入控制的有效手段。申请监理工程师初始注册的程序主要包括（）。
A.申请人向聘用单位提出申请
B.省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门初审合格后，报国务院建设行政主管部门
C.国务院建设行政主管部门对初审意见进行审核，对符合条件者准予注册
D.经聘用单位同意后，由聘用企业向县级以上人民政府建设行政主管部门提出申请
E.国务院建设行政主管部门向社会公告准予注册的人员名单

亚运会即将到来，亚组委拟招募三十名志愿者，请你代表亚组委写一段志愿者招募文字说明。
【写作内容】
年龄：25至35岁；身高：女性165cm以上、男性170cm以上
两年以上与新闻报道相关的工作经验
较好的英语语言表达能力
协助残疾运动员，懂得一定的急救知识，及时处理出血、扭伤、窒息等状况
善于与人沟通，有刻苦耐劳的精神，对工作有热忱
符合条件者，请于2010年10月1日前登陆亚运官方网址www.gz2010.cn填写申请表
【写作要求】
只能使用5个句子表达全部的内容。
不要逐字逐句翻译。
使用分词结构、倒装句。
第一句已给出，不计入句子总数。
【参考词汇】 
招募recruit（v.);相关的relevant（adj.)
【评分标准】句子结构准确，信息内容完整，篇章结构连贯。

招标机构接受委托，以国际公开招标形式采购一批机电产品。招标文件要求投标人制作规格和价格两份投标文件，开标时，先开规格标，对符合条件者，再定期开价格标，确定中标者。共有15家企业投标。到了开标期先开规格标，经慎重筛选，初步选定9家，通知他们对规格标进行澄清，并要求将投标有效期延长两个月。在这9家中，有5家送来澄清函并同意延长有效期。另4家提出若延长有效期，将提高报价10％或更多；否则将撤销投标。招标机构拒绝了后4家的要求。到了价格标的开标日期，对仅有的5家开标后，却发现5家报价均过高，超过招标机构预订标底30％以上。无奈，招标机构只得依法宣布此次招标作废，重新招标。试分析此次招标失败的原因以及应吸取的教训

某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试．主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分）

(2)如何设计结构化面试的提纲？（8分）

(1)构建选拔性素质模型的步骤有：

①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2分）

②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（2分）

③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（2分）

④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（2分）

⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级．绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型：（2分）

(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：

①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。（2分）

②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。（2分）

③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验．则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。（2分）

④编写结构化面试大纲。（2分）

N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道，尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人老和N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。　　他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高、人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。　　小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：　　招聘启事　　（公司介绍略）　　N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。　　年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。　　问题：　　（1）该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？　　（2）如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？　　（3）总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？　　（4）分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。

N公司的招聘工作 N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。 他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。 小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事： 招聘启事 （公司介绍略） N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。 年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。 问题： 1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？ 2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？ 3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？ 4、分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。