由于近来经营情况欠佳,某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末,公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表,并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解,同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利,他在“工作自评”一栏里斟酌了一下,选择了“一般完成”(该栏有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次)。M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先生。J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作,况且他也不愿得罪人,便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都写上了“同意自评意见”。H女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时,留意看了“原因分析”一栏,发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。最终,H女士也不知道究竟是谁的责任,况且人力资源部门权力有限,便没去多加过问。最后,H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜,也未采取其他处理措施。这次考核就这样草草收场。该案例的启示有()。

A.绩效考核本身不是目的,发现问题、改进绩效才是最终目的

B.绩效考核不光需要人力资源部的组织协调,也需要各部门管理者的积极配合

C.不同职位的绩效考核表应当有所不同

D.在绩效考核中,应当根据公司情况选择合适的绩效考核方法